年關將近，眾多餐飲企業由于“用工荒”問題再受重創。是什么原因導致餐飲業這波“用工荒”？用工荒背后凸現出餐飲業哪些發展的瓶頸？行業又該如何應對？對此，中國吃網記者近期走訪大量餐飲企業逐一分析其中深層次的原因。

    包吃包住，社保津貼，2000元月薪，難招一個服務員？剛過去的一年，眾多餐飲企業客流減少、利潤下滑、門店收縮，其經營上紛紛亮出走下坡路的業績報告。然而，這一背后的最大推手莫過于行業所出現的“用工荒”。尤其是年關將近，眾多餐飲企業由于“用工荒”問題再受重創。是什么原因導致餐飲業這波“用工荒”？用工荒背后凸現出餐飲業哪些發展的瓶頸？行業又該如何應對？對此，中國吃網記者近期走訪大量餐飲企業逐一分析其中深層次的原因。

 
    餐飲業用工現狀面面觀
    廣州餐飲業缺口大
    在廣州天河區的天河路上，每天從早到晚在天河體育中心到崗頂的沿路都是人聲鼎沸，因為周邊商圈巨大人流的帶動，使這一帶的餐廳密集，在這條五公里長的街道兩旁，集中著大大小小的超過300家餐館。在一家湘菜館的門外墻面上，貼了一張醒的招工啟事，招聘的范圍包括服務生、洗碗工。記者仔細數了一下，這條街幾乎所有餐廳都貼著類似的招工啟事，小至僅10來平米的小店，大至數百平米的大店幾乎都在招人。當我們中國吃網記者在一些酒樓現場詢問是否要招工時，不少酒店的部長還熱情地留下名片，希望記者能幫忙介紹工人前來，急切之心可見一斑。
    餐廳缺人對服務可能帶來一些潛在的不良影響，服務差導致生意不好，企業收入少了工資給不起，更難請工人。這是一個惡性循環。筆者認為，“食在廣州”面臨萎縮的危險，而餐飲業的“招工難”問題肯定會加速這一危機的爆發。

    上海服務員底薪超領班
    “現在人難招呀，這一年為服務加兩次工資了。”位于上海浦東的某星級大酒店餐飲部負責人告訴記者，飯店服務員的收入一般由三方面組成：底薪、提成，以及完成一定銷售額后的額外獎勵。以這家酒店為例，為留住員工，底薪已直接上漲200元，達到了2000元。而三年前，這一數字僅1400元。若加上每年春節前的用餐高峰將帶來豐厚的提成，近期一般服務員的月薪已經攀升至3500元左右。而這一收入也比店里主要靠每月2400元底薪的領班崗位高了。
    給服務員加薪水的不止這一家。靜安區人才市場一負責人透露，最近靜安地區飯店服務員的底薪也上浮了，每人不低于2000―2200元。而在黃浦區，這一底薪還攀升至了2500元。總體上看，餐廳服務員平均月收入可達2700元左右。

      北京餐飲增福利、提工資應對招工難
    在北京，記者專程走方了位于東直門的簋街和豐臺的方莊等食街餐館，現在看到，大大小小的餐館，門前幾乎都貼著招聘啟事。招聘崗位涉及到前廳和后廚的各個崗位。記者在簋街一烤魚店門前駐足、閱讀招聘啟事時，恰被店里的值班經理看到。經理連忙上前招呼“是來應聘的吧，來，里邊說，我們這待遇挺好的” 。當得知我們是來了解行業信息的記者而并非是應聘時，店經理臉上表現出了失望感。隨后，記者驅車前豐臺方莊，所看到的情形與簋街基本相似。一家羊肉火鍋店老板向我們透露，往年這個時間每天還有一些求職人員到店里了解招聘情況，今年感覺大同一樣的，一天下來，沒幾個人來面試的，更不用說還到多少人了。
    中國吃網資深餐飲專家認為，餐飲業人才短缺嚴重，主要體現在三個方面：一方面是人才招聘困難，新開餐廳大規模招聘人才時，往往需要用很長時間才能招到人；二是稀缺性人才難找，一旦某個重要崗位空缺后，要找人填補很難；三是行業內人才流動性很大，人才緊缺，才會造成流動性大，尤其是關鍵崗位的人才不少酒店來挖，一家餐廳在挖一位優秀的大廚時，即便給價格不菲的引進費用也在所不辭。

    觀察  大城市生活成本高  愿留鄉就業的越來越多
    據記者多方面了解，隨著國內經濟的均衡發展，內地一些城市服務員的工資與北上廣深等城市的差距進一步縮小，在鄭州、江西、西安等城市，其服務員工資水平比沿海地區少不了多少，且服務員生活成本等花銷比沿海地區少很多，面對這種狀況，專程出外做服務員的相對往年少了很多。

     餐廳工作繁瑣，服務員備感辛苦
    采訪中，記者見到一名年輕女孩對著招聘啟事猶豫了半天，最終并沒去應聘。"還是覺得服務員太累，一天得干12個小時。"女孩說。
    在廣州某川菜館經理承認，部分年輕員工過完年后直接換工作，因為覺得在餐館辛苦，特別是90后的打工者。此外，現在的應聘者還看重福利和保障，而餐館這方面普遍較低。

    解析
    在餐飲業飛速發展的利好前景下，卻出現了東邊日出西邊雨的現象，餐飲業所出現的“用工荒”讓業界備感無奈，有人戲言餐飲業也是“鐵打營盤流水兵”。服務員是餐飲企業開門迎客的基礎，缺少服務員就容易出現服務問題。對此，中國吃網餐飲管理咨詢師認為，餐飲業所出現的用工荒問題實際可概括為三點，即三難：一難，招人難；二難，用人難；三難，留人難。

    一難，招人難。餐飲業往往被人們認知為一種社會地位較低的行業。薪水低，保障低，缺乏必要的培訓機制。這種情況不僅表現在中國，在很多國家也有這種現象。一家知名企業，原來招人是培訓學校上門來推銷還要繳納一定的費用，現在反過來了，這家企業已經不得不走出門去，以各種優惠條件來吸引人才，但是問津人數寥寥。
    二難，用人難。餐飲企業尤其是中國的餐飲企業，往往不具備麥當勞和肯德基那套完整的標準化管理體系。沒有崗位負責制，缺乏培訓，員工的責任心差，造成了整體形象差的不良影響。形成了人力資源管理的惡性循環。
    三難，留人難。收入低，福利沒有保障，餐飲企業為了解決成本開支，加大員工的勞動工作強度，還有市場競爭激烈，餐館之間頻頻挖角。這些都是促使餐飲業的員工頻頻跳槽的原因。
   

    對策
    針對餐飲行業越來越突出的“用工荒”問題，中國吃網餐飲專家總結了如下幾點對策，愿對餐飲企業應對“用工荒”有所幫助：

    一、給關懷、給幫助，讓服務員在感動中“戀家”。
    在餐飲管理中，餐飲對員工的人文關懷也是必不可少的。這需要我們餐飲的管理人員多尊重、多理解和多關愛員工，對她們以誠相待，關心和幫助她們，讓她們切實感受到餐飲大家庭的溫暖，在潛移默化中不斷增強自身的工作責任心，以店為家，以店為榮，真正把餐飲的各項工作做好。俗話說：精誠所至，金石為開。要多和員工溝通交流，倡導關愛文化。

    二、給待遇、給激勵，讓服務員在激情中超越。
    一些餐飲由于擔心員工的流失，便強制性制造一些留人之門檻，如什么合同保證金、員工健康基金等，更有甚者將餐飲承擔的費用攤派給員工，左扣右罰，這樣一來，只有弄巧成拙。
    “沒有梧桐樹，引不來金鳳凰”，現在很多餐飲對于這樣的員工，會從工齡補貼、技能補貼、榮譽補貼、職務補貼、分紅等各方面予以優待，給員工開辟提高待遇和晉升的多條“通道”，現在有的餐飲開始探索送“干股”給服務員，使員工真正成為“餐飲的主人”，這是從根本上激發員工激情，使服務員隊伍持續穩定的必由之路。

    三、給培訓、給晉升，讓員工在提升中留戀
    現在很多餐飲都很注重對員工的培養和指導，積極建設學習型組織，為員工的職業生涯充電加油，讓員工掌握越來越多的技能，使她們對未來看到希望。現在很多餐飲都倡導“對內員工第一，對外顧客至上”，把員工視為餐飲的內部顧客，并切實感受到“餐飲給予員工的是培訓和晉升機會，員工贏得顧客的是更多滿意和忠誠”，“滴水之恩，涌泉相報”的中國優秀傳統觀念在餐飲業體現的淋漓盡致！

    四、給頭銜、給權力，讓服務員在自豪中工作
    服務員不僅是餐飲最基層的勞動者，而且是客人滿意最大化的終結者，表面上看沒有什么職權，但當她們的利益受到侵害時，她們的“權力”就體現在消極怠工、降低服務熱情和服務質量、辭職不干等方面。餐廳可吸收服務人員加入餐飲的一些綜合性小組，給服務人員一些職權，讓服務人員也“說了算”，比如長期開展的評選“客人最受歡迎的菜品”活動就由服務員來評，餐飲不能以簡單的菜品消費數量來確定菜品受歡迎的程度，因為數量包含了點菜師的強力推薦和消費習慣等因素，客人在餐桌上品嘗時的意見和感受才是最真實、最有參考價值的。

    五、給機遇、給平臺，最終靠事業留人
    服務員就職于一個企業，除了獲得薪酬以外，往往要看在餐飲中有無發展的可能。一個優秀的服務員在效益良好、發展快速的餐飲中，經過兩三年的努力即可晉升到領班或主管的職務。這些餐飲往往制定合理的相關管理制度，可在服務員中形成競爭意識，督促其不斷學習、充實自己，以便在企業中爭取到提升晉級的機會。一些有潛力的優秀服務員往往會在一個有發展的餐飲中謀求機遇，而不會為其他餐飲的短期高薪所誘惑。