如何降低員工流失率就一直是困擾會所各級管理人員的大課題，現結合實際，特對此問題進行分析、探討并提出以下建議供各級領導參考。 一、要樹立人力資源的市場理念，用待遇留人 1、要充分認識人也是一定意義上的“商品”，好員工不是招來的是搶來的，員工是會所綜合競爭力中最重要的因素。硬件建設、裝修結束后，軟件水平的高低決定著會所創利的程度和生命力是否長久。因此首先要重視人才、愛護人才、留住人才。也就是說我們的待遇要略高于同類酒店，作為留住員工的基礎。 2、對員工實行有競爭力的薪資制度，不要一味的執行主觀的意愿薪資和保障企業內部“平衡性”的薪資制度。具體來說就是通過制定公平合理、科學嚴謹的績效考核方案使每一個員工達到能者多勞、多勞多得的最終目的，充分調動員工的主觀能動性。 3、薪酬一定要按照工資簽批流程嚴格執行，按時發放。讓每一個員工有安全感，不至于產生誤解、惶恐的心態和消極的抵觸情緒。 二、沒有規矩不成方圓，企業必須制定一套合理完善的管理制度來約束員工的行為，用制度留人1、可以按照合同法的規定，與試用期滿三個月的員工簽訂勞動合同。為工作滿一年的骨干員工繳納三險一金，用法律形式相互制約。2、按照員工手冊的規定，員工辦理辭職手續必須提前一月以書面形式提出，否則視為自動離職不予發放工資。3、對各級管理人員要求確保本部門員工流失率不得高于10%，否則對超出比例流失的部門負責人給予警告處分，每超出一個人處罰500元；流失率高于15%則給予記過處分，每超出一個人處罰1000元；高于20%，對部門負責人予以辭退。同時，總經理將實行連帶處罰制度，部門負責人處罰多少，處罰多少；超過20%，引咎辭職。規章制度的制定還得結合企業實際和自身特點，不斷加以調整，進而總結出符合本企業實際情況、切實可行且易于操作的一套方案。 三、“交人先交心”在我們這個人情味濃郁的國家里，情感的產生往往比其他的因素更牢靠，即用感情留人大多數的員工對企業有了感情，一般不會離職。一個員工雖然有時會因不滿意企業當前的薪酬、制度等，產生想要離開的想法和念頭，但最后決定留下，一方面賴于企業對員工提出的各方面訴求做了改進和調整；另一方面則是離不開那些一起共事的同事們。企業為員工不僅僅是提供利益上的保障，還需要提供足夠的安全感、歸屬感和員工自我價值的實現換來的成就感及身為企業一分子的自豪感。所有這些的情感疊加到一起，就會綜合性的對企業產生依賴，產生離職、跳槽念頭的概率自然就會降低。   具體來講，以各種活動、會議等有效形式可以起到增強凝聚力的作用，如每月舉行員工生日晚會、員工升國旗儀式、春游活動、體育比賽等；每季度一次員工后勤生活懇談會、每季度一次對管理人員的民主評議會、每半年召開一次員工表彰大會等，還有新員工入職后的三同制度、新員工面試一杯水制度，一帶一招聘獎勵制度等等多種密切相互關系的活動制度。 四、創建企業文化，讓每一個員工都能認同且融入企業文化，并自覺與企業同呼吸共命運，用文化留人企業文化就是經營者的文化。它代表和體現經營者的喜好、品位、個性、風格和思想。企業文化建設廣義上就是人的物質財富和精神財富有機結合的人性化發展，使員工個人價值得到最大程度發揮，從而產生企業的價值，以文化引導員工的意識和行為。   其具體主要體現在企業內部的文化宣傳、公司網站宣傳、網絡互動、QQ群、微信群、貼吧、企業誓詞、店歌、店報、文化墻、企業的宣傳標語、優秀員工龍虎榜、好人好事宣傳欄等等。 五、規劃員工職業生涯、建立人才儲備制度，用事業留人 企業不斷的為員工提供各種平臺和機會，設置更高的奮斗目標，永遠不要讓員工覺得自己在本企業已干到了“盡頭”；也不要把員工一直擺在一個“打工仔”的位置上，要讓員工覺得企業有發展前景，自己在企業里有升職的空間，對自己和企業有信心、有干勁、有“盼頭”。 具體講，一是培訓。培訓是最大的福利，強化培訓并使之常態化，每月最少2次大型培訓，并且要給優秀員工外出學習的機會；二是每一個月的晉升晉級考核，賽馬不相馬給每一個員工以機會；三是發揮集團優勢，選派優秀員工到集團公司其他崗位任職鍛煉實習；四是逐步過渡到給優秀的中高層管理人員甚至員工以股份，以留住人才；五是集團開展的各種活動一定要讓酒店員工參與，以增強企業凝聚力、向心力、讓大家感受到集團公司這個大家庭的溫暖和溫馨，從而提升員工的自豪感和主人翁責任感。 綜上所述，可以概括為“五個留人”策略，即待遇留人、制度留人、感情留人、文化留人、事業留人。讓企業關愛員工到每一個細節，真正實現精細化管理、科學化管理、人性化管理，進而達到管理企業的最終目標----留住人心！